Untitled document
szkolenia, coaching, projekty HR - Centrum Szkoleń i Psychologii Biznesu
Centrum Szkoleń i Psychologii Biznesu - coaching, psychologia biznesu, szkolenia, ocena pracy
Forum dla uczestników szkoleń Centrum Szkoleń i Psychologii BiznesuCzat dla uczestników szkoleń Centrum Szkoleń i Psychologii Biznesu

Untitled document

Zarządzanie konfliktem

Untitled document

Jak z korzyścią dla organizacji wykorzystać konflikt? Jak pobudzić konflikt, który przyniesie skutki funkcjonalne? W jaki sposób przeprowadzić z korzyścią dla organizacji spotkanie osób o odmiennych poglądach czy też sprzecznych dążeniach? Jaką strategię rozwiązywania konfliktów przyjąć?

Jak z korzyścią dla organizacji wykorzystać konflikt?

Czy sytuacja konfliktowa może przynieść jakiekolwiek korzyści organizacji? Tak - i to znaczące. Już 30 lat temu na świecie zmienił się sposób postrzegania konfliktów w organizacjach. Dziś zgodnie z podejściem interakcyjnym wiemy, że konflikt jest zjawiskiem tak samo potrzebnym organizacjom jak posiadany kapitał intelektualny, permanentny rozwój czy też procesy innowacji. Utrzymywanie na umiarkowanym poziomie pojawiających się samoistnie lub celowo wywoływanych sytuacji konfliktowych wzmacnia czy też kreuje większą aktywność grup lub poszczególnych pracowników, wzrost poziomu samokrytycyzmu oraz ich kreatywności. Skutki funkcjonalne konfliktów (czyli takie, w których konflikt przyczynia się do poprawy efektywności grupy) mogą przejawiać się w pobudzonej kreatywności, nowatorstwie, zainteresowaniu, dociekliwości, atmosferze samooceny i doskonalenia, podważaniu utrwalonego stanu rzeczy. Oczywiście warto pamiętać, że dotyczy to głównie tzw. ustabilizowanych czy też dojrzałych grup (w podziale Tuckman'a grupa taka określana jest jako grupa w fazie wykonania, natomiast w podziale Woodcock'a jest to zespół dojrzały). Jednocześnie nie sposób nie zauważyć, że we wcześniejszych fazach rozwoju grupy sytuacje konfliktowe pozwalają na przeprowadzenie procesu formowania zespołów oraz wypracowywania odpowiednich norm. W przypadku faz rozwoju organizacji konflikt występuje praktycznie na etapie każdej z nich, będąc silnie związanym z procesem realizowanych na danym etapie zmian (zarówno struktury, celów jak i metod i sposobów funkcjonowania). Organizacje funkcjonujące bez sytuacji konfliktowych w których zapanowała pełna harmonii i spokoju atmosfera stają się częściej statyczne, bierne oraz niewrażliwe na potrzebę zmian i innowacji. Jest to szczególnie istotne dzisiaj, w czasach w których jak często pisze Andy Grove (jeden ze współzałożycieli i prezes Intel Corporation) „przeżyją tylko paranoicy". Grove wskazuje wyraźnie, że wiek nieciągłości (jak go nazywał Peter Drucker) czy też wiek skomputeryzowania wymaga tak szybkich zmian i błyskawicznego działania, że aby podołać temu zadaniu szefom dzisiejszych organizacji niezbędna jest swoistego rodzaju paranoja: wizje i koszmary traconych rynków, odchodzących kluczowych pracowników czy też pojawiania się konkurencji znikąd. Grove wskazuje, że ta specyficzna paranoja połączona ze strachem silniej motywuje do osiągania zwycięstw na rynku niż pozytywne myślenie i optymizm. Tym samym kieruje się również Model Zarządzania przez konflikty - opisujący takie oddziaływanie na członków grupy, które przeciwdziałać ma apatii i marazmowi w celu wywołania inicjatywy działania oraz wyzwolenia twórczego procesu rozwiązywania problemów. Występujący w organizacji konflikt jest również często gwarantem większej dozy obiektywizmu podejmowanych decyzji, stanowi rodzaj odtrutki czy też antidotum na tzw. syndrom myślenia grupowego (uleganie ograniczającej sugestii i naciskowi grupy której się jest członkiem). Nie pozwala aby grupa zatwierdziła decyzję podejmowaną na podstawie słabych przesłanek i bez należytego rozpatrzenia istotnych rozwiązań alternatywnych. Stephen Robbins w swojej książce „Zasady zachowania w organizacji" przytacza badania głównych decyzji jakie zapadały podczas kadencji kilku prezydentów Stanów Zjednoczonych wskazujące na silną korelację sytuacji konfliktowych z jakością podejmowanych decyzji - te, które były podejmowane w sytuacjach konfliktowych charakteryzowały się mniejszą dozą upolitycznienia oraz rozważnością i innowacyjnością rozstrzygnięć. Skoro możemy być beneficjentami wielu korzyści niesionych przez sytuacje konfliktowe - warto wiedzieć jak z nich skutecznie skorzystać!

W jaki sposób przeprowadzić z korzyścią dla organizacji spotkanie osób o odmiennych poglądach czy też sprzecznych dążeniach?

Podczas prowadzonych przez nas szkoleń zachęcamy uczestników do przestrzegania tzw. zasad „Kłótni uczciwej" - prowadzonej w odpowiednim czasie, z wyraźnym opisaniem problemu, propozycją zmiany, wyrażaniem pełnej gamy uczuć, przedstawianiem konsekwencji, zapobieganiem eskalacji oraz finalizowaniem ugodą, alternatywną propozycją lub odkładaniem sprawy na później.

Jaką strategię rozwiązywania konfliktów przyjąć?

Nie ma jednej skutecznej w każdej sytuacji - dojrzałość managera polega również na umiejętności zastosowania odpowiedniej strategii efektywnej dla odpowiedniej sytuacji. Kenneth Thomas i Ralph Killman opracowali 5 skutecznych strategii, które modelujemy podczas naszych szkoleń - strategię rywalizacji np. w sprawach ważnych i niecierpiących zwłoki, gdy potrzebne jest szybkie działanie; współpracy - między innymi wtedy gdy chcemy osiągnąć porozumienie pomimo spraw nierozstrzygniętych; unikania - przykładowo wtedy gdy potencjalna szkoda byłaby większa niż korzyści z rozwiązania konfliktu; ustępstwa - np. w celu podtrzymania współpracy czy też kompromisu w sytuacjach gdy współpraca i rywalizacja nie odnoszą skutku.

Jak pobudzić taki konflikt, który przyniesie skutki funkcjonalne?

Taki konflikt możemy pobudzać np. poprzez wspieranie pozytywnej rywalizacji między zespołami, poprzez wprowadzanie do danego zespołu nowych nonkonformistycznych członków prezentujących nowe wartości czy też poprzez zmianę struktur, metod działania oraz procedur. Oczywiście podczas każdego z tych działań musimy stale pamiętać o celu jaki przyświeca nam przy wykorzystaniu tej metody zarządzania. Shona Brown w książce poświęconej strategiom konkurencji na krawędzi chaosu napisała „staraj się mieć niewygodnie - nigdy nie dąż do równowagi, ale jednocześnie staraj się nie rozsypać organizacyjnie" - i tej odpowiedniej dozy sytuacji konfliktowych życzymy wszystkim czytelnikom.

Adam Stolarzewicz

fragmenty powyższego artykułu zostały opublikowane w dzienniku "DZIENNIK" z dnia 7 lipca 2008.

 

 
Untitled document
WSPÓŁPRACUJEMY Z:

Insights Discovery

Professional Coaching Academy

Akademia Profesjonalnego Coachingu

Professional Coaching Academy

Untitled document
Wszelkie prawa do stron Centrum Szkoleń i Psychologii Biznesu zastrzeżone.
Copyright CSiPB 2008