Untitled document
szkolenia, coaching, projekty HR - Centrum Szkoleń i Psychologii Biznesu
Centrum Szkoleń i Psychologii Biznesu - coaching, psychologia biznesu, szkolenia, ocena pracy
Forum dla uczestników szkoleń Centrum Szkoleń i Psychologii BiznesuCzat dla uczestników szkoleń Centrum Szkoleń i Psychologii Biznesu

Untitled document

Ocena pracy - Typowe błędy oceniania

Untitled document

W tym poradniku chcemy podzielić się z Państwem kilkoma wskazówkami dotyczącymi Oceny Pracowniczej. Jeśli jesteście Państwo zainteresowani problematyką oceny pracowniczej lub też macie Państwo jakiekolwiek pytania prosimy o kontakt: biuro@csipb.pl.

Obie strony procesu oceniania - oceniający i oceniany narażone są na zagrożenia związane z naturą ludzką a raczej z jej niedoskonałością. Świadomość istnienia zagrożeń współwystępujących, którymi są typowe błędy oceniania wpływa obiektywizująco na proces oceny. Opanowanie ich zmniejsza lub częściowo eliminuje ich wpływ na ocenę. Poniżej zostaly przedstawione najczęstsze z nich.

BRAK JASNOŚCI CO DO KRYTERIÓW OCEN

Podstawowym błędem procesu oceniania jest brak wiedzy pracowników dotyczących pytania „Czego się ode mnie oczekuje ?", kolejnym pytaniem nasuwającym się jest niewiedza co do kryteriów według jakich będzie się ocenianianym. Dlatego też oceniający nie może z góry zakładać, że krtyeria ocen są jasne i znane ( pomocne byłyby arkusze ocen z którymi pracownik zapoznawał się odpowiednio wcześniej). Brak jasności co do krtyeriów ocen doskonale ilustruje sytuacja, w której pracownik wykazuje aktywność w pewnych obszarach swoich działań pracowniczych natomiast oceniający bierze pod uwagę przy ocenie obszar zupełnie inny.

JEDNOSTRONNOŚĆ OCEN

Błąd ten w naszej rzeczywistości jest prawie niemożliwy do wyeliminowania (piszę prawie , bo mam nsdzieję, że to wkrótce się zmieni). Najczęściej wygląda to tak, iż bezpośredni przełożony ocenia pracowników bazując na słabej, powierzchownej znajomości swoich pracowników i ich pracy ( a może warto byłoby o wsztstkich błędach lub sukcesach rozmawić z podwładnym na bieżąco, nie trzeba dodawać iż stosunki na lini przełożony - podwładny będą wtedy bardziej sympatyczne a ocena bardziej obiektywna). Jednostronność oceny można starać się skorygować również rzetelnym zebraniem opinii od wielu pracowników o osobie ocenianej po czym rozmowiać z nim na temat kwestii rozbieżności pojawiających się w ocenach.

„HALLO EFECT"

tendencja ta polega na skrajnej pozytywnej lub negatywnej ocenie, która to ocena została sformułowana (zgeneralizowana ) na podstawie jednego zachowania tzn, jeżeli jakaś jedna z cech osoby ocenianej zyskała opinię pozytywną to „My" mamy skłonność do przypisania tej osobie wielu innych cech pozytywnych, o którtch tak naprawdę przy braku informacji nie powinniśmy wnioskować.

Sytuacje obrazujące

  • (+) - osoby posiadające atrakcyjny wygląd, dobrze ubrane są oceniane jako te które z natury posiadają pozytywne cechy osobowości tj. serdeczność, uczciwość, inteligencja, są po prostu oceniane przychylnie
  • (-) - pracownik, który się spóźnia się do pracy w oczach innych widzących to zachowanie dostaje od nich świadomą etkietkę „kiepski".już nie zwraca się uwagi i nie widzi się tego,że aby nadrobić stracony czas zostaje on po godzinach, by odpracować spóźnienie i w żaden sposób nie wpływa to dobre wyniki w pracy.

Błąd ten można starać się wyeliminować poprzez formułowanie ocen z pytaniem na podatawie których oceniający otrzymawszy odpowiedzi jest w stanie sformułować własną opinię na podstawie danych i faktów

BŁĄD PROJEKCJI

Dokonując oceny osoba oceniająca dokonuje jej przez własny pryzmat, przez wymagania dotyczące swojej osoby tzn. jeżeli „ja" odczuwam potrzebę rozwoju to inni według mnie również powinni tak jak ja doskonalić się i dokształcać. Sytuacja ta powoduje iż pracowników , którzy nie przejawiają potrzebyy rozwoju zaczynamy traktowaćjako gorszych. Lubimy ludzi podobnych do nas samych im jesteśmy przychylni natomiast tych którzy są inni nie lubimy - podświadomie dyskryminujemy ich. Pamiętajmy każdy z nas ma inny potencjał inne potrzeby, inaczej je realizuje i również inaczej rozwija i kieruje swoim samorozwojem.

BŁĄD TENDENCJI CENTRALNEJ - TRZYMANIE SIĘ ŚRODKA SKALI

Błąd ten związany jest ze stosowaniem skali ocen ze świadomym niewykorzystywaniem krańcowych ocen, a ze świadomym przesuwaniwm wszystkich ocen w kierunku środka skali. Co powoduje taką ostrożność oceniającego? Rezygnacja ze skrajnych ocen, podświadomie zabezpiecza oceniającego przed popełnieniem znacznego błędu przy ocenieniu w stosunku do ocenanego. „Złoty środek" - czyli oceny średnie nie tylko nie dają faktycznego stanu o ocenianych, ale również skutkiem tego błędu jest uzyskanie wielu bardzo podobnych, przeciętnych ocen dla większości ocenianych osób.

EFEKT NAŚLADOWNICTWA

Oceniający może przy ocenie brać od uwagę poprzednie wyniki oceny okresowej, sugeruje się nimi. Błąd ten trzeba przyznać bardzo upraszcza całą procedurę oceny, powoduje proces myślowy który przywołuje w naszej pamięci wydarzenia z ubieglej oceny tego pracownika i podpiera się nimi. Myślimy,że zapewne oceniany nadal był, jest i zachowuje się podobnie jak wskazuje na to wcześniejsza ocena więc cóż zatem robimy ? Powtarzamy ocenę. Pokusie szybkiego oceniana pracowników przez przełożonego bez zbytniego wysiłku można ulec - prawda?? Jednakże miejmy nadzieję, iż świadomość tego fefektu powstrzyma nas przed tym.

LAST BEHAVIOR

Należy również wspomnieć o zjawisku ostatniego zachowania, w myśl którego ostatnie zachowanie osoby ocenianej zarówno pozytywne jak też negatywne może pozostawić po sobie tak wielkie wrażenie i spowodować usunięcie wszystkich innych wydarzen w cień i nie branie ich pod uwagę przy ocenie. Pamiętajmy iż pracownik na ocenę pracuje przez określony okres czasu w danej organizacji a jego pojedyńcze zachowania składaą się na całość. To właśnie tą całość jako przełożeni musimy rzetelnie ocenić. Własne upodobania, uprzedzenia,wymagania mogą przy braku wiedzy łatwo zastąpić obiektywne kryteria przy ocenie, starajmy się aby nie stały się one dominującymi w tym procesie. Jako profesjonaliści mając na uwadze zadowolenie Kowalskiego, Nowaka, Jarzębskiego z wykonywannej pracy ich zaangażowanie, motywację starajmy się wprowadzić jako stały element w codziennej pracy rozmowę z pracownikiem podczas której na bieżąco informujemy pracownika o jego sukcesach i błędach. Taka sytuacja pozwoli pracownikowi przyzwyczaić się do częstych spotkań (couching) i rozmów. Stanie się to częścią stałego kontaktu między wami a tym samym ocena nie będzie tak stresogennym wydarzeniem.

Adam Stolarzewicz - ekspert Centrum Szkoleń i Psychologii Biznesu

Jeśli jesteście Państwo zainteresowani procesem oceny pracy - zapraszamy do kontaktu z naszymi konsultantami - kontakt.

Zapraszamy również do zapoznania się z projektami oceny pracy prowadzonymi przez Centrum Szkoleń i Psychologii Biznesu - projekty HR.

 

 

 
Untitled document
WSPÓŁPRACUJEMY Z:

Insights Discovery

Professional Coaching Academy

Akademia Profesjonalnego Coachingu

Professional Coaching Academy

Untitled document
Wszelkie prawa do stron Centrum Szkoleń i Psychologii Biznesu zastrzeżone.
Copyright CSiPB 2008