Untitled document
szkolenia, coaching, projekty HR - Centrum Szkoleń i Psychologii Biznesu
Centrum Szkoleń i Psychologii Biznesu - coaching, psychologia biznesu, szkolenia, ocena pracy
Forum dla uczestników szkoleń Centrum Szkoleń i Psychologii BiznesuCzat dla uczestników szkoleń Centrum Szkoleń i Psychologii Biznesu

Untitled document

Ocena pracy - poradnik dla oceniających

Untitled document

W tym poradniku chcemy podzielić się z Państwem kilkoma wskazówkami dotyczącymi Oceny Pracy. Jeśli jesteście Państwo zainteresowani problematyką oceny pracy lub też macie Państwo jakiekolwiek pytania prosimy o kontakt: biuro@csipb.pl .

Kowalski zdenerwowany, Jarzębski na chorobowym - nagle zaczął narzekać na stres który rzekomo odbija się na jego sercu, Nowak dziwnie niedostępny dla innych. Cóż on takiego robi - zastanawiają się inni? Niektórzy wścibscy twierdzą, że nic. O co chodzi? Co się dzieje? Taki nastrój nie sprzyja pracy, nasilają się szepty.

Gdzie podziała się ta serdeczna atmosfera, którą tak szczyciła się cała firma? Przyczyna jest prozaiczna - zbliża się ocena okresowa. Ludzie pracujący w tej firmie jeszcze nie przyzwyczaili się do oceny pracowniczej. Ich reakcje i zachowania są odbiciem niepewności, nadal kojarzą oni ocenę z wydarzeniem, które może przynieść zmianę, ale nie tą pozytywną, ale niekorzystną dla pracownika.

Pojawiają się dziesiątki pytań: „Jak wypadnę? ", „Czy moje osiągnięcia zostaną zauważone?", „Co to będzie jak dostrzegą same braki i wpadki?", „Czy wysłuchają tego co mam do powiedzenia?", „Czy zostanę zrozumiany jako człowiek i jako pracownik?". Czy można tego uniknąć ? Oczywiście, że nie! Można jednak postarać się ograniczyć takie reakcje, które z natury nieprzyjemne stają się bardzo szkodliwe. W dalszej części artykułu postaram się wskazać pewne rozwiązania, które w pewnej części ograniczą napięce ocenianego i oceniającego, pozwolą one również uniknąć typowych błędów pojawiających się podczas procesu oceny.

RADY DLA OCENIAJĄCYCH

Jako wskazówki poniżej zostaną przedstawione porady, które będąc zbyt oczywistymi są po prostu zapominane.

  • poinformuj pracownika o czekającej go rozmowie, uprzedź o jej zaplanowaniu na conajmniej siedem dni przed jej terminem
  • podczas rozmowy pomóż pracownikowi przygotować się do niej, przypomnij jaki jest jej cel i czego będzie dotyczyć: okres oceny, kryteria jakie będą brane pod uwagę
  • zachęć podwładnego do przygotowania się do rozmowy, jeżeli dysponujesz narzędziami pomocniczymi tj. karta oceny , zadbaj aby trafiły one do twoich rozmowców
  • pamiętając, że ocena odbywa się raz ma X czasu, nie wystarczy na pracownika klika minut. Na rozmowę z pracownikiem powinienneś poświęcić ok. 40-50 minut- wydaje Ci się, że to zbyt wiele czasu?- zaufaj przekonasz się o tym
  • zagwarantuj możliwność skupienia zarówno dla siebie jak i podwładnego.Wyłącz telefon, zamknij drzwi, pamiętaj, iż rozmowa jest trudna dla pracownika. Postaraj się stworzyć miłą atmosferę. Nie zapomnij zapewnić swojego rozmówcę o poufałości tego spotkania
  • ważne jest, aby zaplanować poniędzy kolejnymi rozmowami, krótkie przerwy. Niech będą one chwilami odpoczynku na uspokojenie emocji oraz na przygotowanie się do kolejnej rozmowy i skupienie uwagi na kolejnym pracowniku
  • głównym tematem rozmowy powinna być praca zawodowa ocenianego. Obowiązuje zasada - mówimy nie jaki jest Kowalski, ale mówimy o tym co robił i robi. Pamiętajmy, że my nie oceniamy charakteru, ale jego pracownicze zachowania, które przynoszą konkretne rezultaty
  • podczas rozmowy poddaj się refleksji nad pracownikiem, skup się na osiągniętych rezultatach, odnoś się do celów jakie ustaliliście podczas ostatniej oceny, przyjrzyj się jego dyscyplinie i zaangażowaniu
  • rozmowę oceniającą należy rozpocząć od przypomnienia celu spotkania, którym jest przedyskutowanie ocenianego okresu czasu, wydajności pracownika w firmie a także jakośći tejże pracy. Na tym etapie powinniśmy zadać kilka pytań dotyczacych: zadowolenia z wykomywanej pracy, oceny subiektywnego funkcjonowania w firmie, ewentualnych zmian niezbędnych do lepszego zdaniem pracownika dzialania
  • pamiętając o empatii okażmy naszemu Kowalskiemu zrozumienie i zainteresowanie jego punktem widzenia (własne uwagi zapisujmy - jeżeli twierdzimy, że je zapamiętamy jesteśmy w błędzie). Nie przerywajmy, nie komentujmy- bądźmy cierpliwi nawet wtedy gdy nie zgadzanmy się z jego opiniami
  • w dalszej części rozmowy przychodzi pora na pytania o osięgnięcia pracownika i o trudności jakie napotyka on w codziennej pracy
  • główna zasada jaką powinniśmy się kierować przy wypowiadaniu naszych opinii brzmi „trzy rzeczy pozytywne jedna negatywna". Trzy pozytywne to osiągnięcia pracownika, jedna to taka, którą oceniany powinien poprawić.Zasady tej nie musimy stsować w jej pierwotnej formie trzy do jednego, jadnak zaleca się zachowanie równiowgi w wyliczaniu osiągnięć i porażek pracownika
  • nie bójmy się chwalić pracownika, nie zapominajmy o podkreśleniu jego mocnych stron. Niech to będzie element motywujący pracownika i pobudzający go do dalszego rozwoju
  • o faktach, które były nieefektywne postarajmy się mówić w sposób delikatny i bardzo taktowny. Ostra krytyka nie jest konstruktywna jeżeli będzie zbyt surowa, tutaj potrzebny jest umiejętny dobór słów, które z negatywów utworzą konstruktywny komunkat będący drogowskazem dla pracownika i jego dalszej pracy
  • mówiąc o porażkach pracownika komunikujemy prawdę wprost bez jakiegokolwiek komentarza i proby tłumaczenia, po czym zamilczmy. Właśnie w tym czasie dajemy pracownikowi czs na oswojenie się z naszą opinią. W sytuacji kiedy Kowalski nie zgadza sie z naszym osądem twierdząc przy tym, że go krzywdzimy najlepsze co możemy zrobić to wysłuchąć go i ponownie zastosować wyrażenie empatyczne
  • końcową fazę oceny powinniście poświęcić na wspólne opracowanie planu przyszłego działania, który posłuży pracownikowi w jego pracowniczym rozwoju a przede wszystkim w eleminacji złych zachowań.We wspólnym ustalaniu priorytrtów na najbliższą przyszłość starajmy się, aby w procesie planowania uczestniczyl sam zaintetesowany. Unikajmy sytuacji kiedy to my mówimy narzucając plan a Kowalski milcząco przytakuje. Działanie razem zobliguje pracownika do większego zaangażowania w realizację wcześniej wspólnie podjętych decyzji i zobowiązań.

Adam Stolarzewicz - ekspert Centrum Szkoleń i Psychologii Biznesu

Jeśli jesteście Państwo zainteresowani procesem oceny pracy - zapraszamy do kontaktu z naszymi konsultantami - kontakt.

Zapraszamy również do zapoznania się z projektami oceny pracy prowadzonymi przez Centrum Szkoleń i Psychologii Biznesu - projekty HR.

 
Untitled document
WSPÓŁPRACUJEMY Z:

Insights Discovery

Professional Coaching Academy

Akademia Profesjonalnego Coachingu

Professional Coaching Academy

Untitled document
Wszelkie prawa do stron Centrum Szkoleń i Psychologii Biznesu zastrzeżone.
Copyright CSiPB 2008