Untitled document
szkolenia, coaching, projekty HR - Centrum Szkoleń i Psychologii Biznesu
Centrum Szkoleń i Psychologii Biznesu - coaching, psychologia biznesu, szkolenia, ocena pracy
Forum dla uczestników szkoleń Centrum Szkoleń i Psychologii BiznesuCzat dla uczestników szkoleń Centrum Szkoleń i Psychologii Biznesu

Dyrektor ds Zarządzania Kadrami Alcatel Lucent

Untitled document

Jakie wyzwania stoją przed nowoczesnym HR-em?

O odpowiedź zapytaliśmy Rafała Tyburcy - Dyrektora ds. Zarządzania Kadrami w Alcatel-Lucent Polska.

„Przed nowoczesnymi zespołami HR stoi szereg wyzwań, z których trzy uważam za najistotniejsze.

Po pierwsze - struktura - jaka struktura HR pomaga lepiej stać się partnerem biznesowym. Na jakich zadaniach powinna się skoncentrować. Jak dobrać strukturę działu i podjąć decyzję o wyborze modelu operacyjnego: co jest u nas, co należy outsourcować, a co znajduje się w tzw. competence center. Nowoczesne role HR ciekawie opisał Dave Ulrich w książce „Liderzy zarządzania zasobami ludzkimi" i zdefiniował je jako: partner strategiczny, ekspert od zarządzania, rzecznik pracowników, animator zmian.

Po drugie - klient wewnętrzny - w jaki sposób zespoły HR mogą lepiej odpowiadać na potrzeby klientów wewnętrznych, co jest dla nich istotne, a co ma większe przełożenie na wyniki biznesowe. Ile działów HR w Polsce prowadzi tzw. analizę satysfakcji klienta wewnętrznego? Organizacja Corporate Leadership Council podała, iż na 16000 przebadanych managerów ze 101 organizacji tylko 33% uznało funkcje HR jako efektywną. W dalszych badaniach zidentyfikowali cztery grupy funkcji odgrywających zdaniem liderów ważną rolę: Strategic Partner (Partner strategiczny), Operations Manager (Menedżer ds. bieżącej działalności/procesów), Emergency Responder (Osoba reagująca w sytuacjach nagłych, kryzysowych), Employee Mediator (Mediator w sprawach pracowniczych). W ramach tych ról zidentyfikowano konkretne zadania. Najważniejsze okazały się: rozwijanie liderów następnej generacji, zrozumienie potrzeb Talentów - czyli osób o szczególnym potencjale oraz zrozumienie, jak HR Biznes Partner (HR BP) może pomóc biznesowi.

Trzecie wyzwanie - nowe umiejętności - dobór umiejętności pracowników HR w poszczególnych rolach. Nowe role, czyli rola HR jako partnera biznesowego, wymagają nowej wiedzy i nowych umiejętności. Większe zorientowanie na biznes oznacza konieczność podwyższenia kompetencji w zakresie: zarządzania efektywnością pracy rozumiane jako zaangażowanie pracowników i zarządzanie wynikami, innowacyjność - dostosowywanie rozwiązań HR-owych do aktualnej sytuacji firmy w sposób kreatywny i efektywny, rozwój mierników HR - jak przekonać biznes do nowych projektów HR wykorzystując parametry finansowe, statystyczne. I wreszcie, jak uczyć przywództwa samemu nie prezentując modelu przywództwa piątego poziomu. W sposób fascynujący pisze o tym Jim Collins w pracy „Good to great". Ponadto, wręcz niezbędnymi umiejętnościami w zespołach HR będą: coaching, zarządzanie projektami - zgodnie np. z PMI - oraz umiejętność wprowadzania zmian w firmie w sposób perfekcyjny.

Jako podsumowanie dodam, iż w nowoczesnych badaniach okazało się, iż osiągnięcie doskonałości strategicznej przez HR nie zależy wcale od doskonałości operacyjnej. Poprzednie modele zakładały, że najpierw HR musi osiągnąć wysoki poziom operacyjny, zanim zostanie partnerem biznesowym. Jednakże, ja byłbym tutaj ostrożny i udowadniał swoją doskonałość również w sprawach zwykłych." 

Wywiad został opublikowany w  Forum HR - DZIENNIK (8 wrzesień 2008)

 
Untitled document
WSPÓŁPRACUJEMY Z:

Insights Discovery

Professional Coaching Academy

Akademia Profesjonalnego Coachingu

Professional Coaching Academy

Untitled document
Wszelkie prawa do stron Centrum Szkoleń i Psychologii Biznesu zastrzeżone.
Copyright CSiPB 2008